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关键字：  劳动争议解决机制    案例引证

论文摘要：在传统的”一调一裁两审”以及全国倡导“大调解”的背景下，利用大数据技术的发展，运用案例引证制度弥补劳动争议解决机制的不足已经成为了劳动争议解决机制的大趋势。

一、劳动争议解决机制的现状

劳动争议解决机制指在解决劳动纠纷和处理劳动争议中一系列的方式和程序。根据《中华人民共和国劳动法》第79条的规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”即在一个劳动争议发生后，双方当事人可以选择先行调解，无法达成调解协议的可向劳动仲裁委员会申请仲裁，若对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，因此这种劳动纠纷解决机制通常被称为是“一调一裁二审”或“仲裁前置”。故劳动仲裁是进行诉讼的前置程序或必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。

根据人力资源和社会保障部发布的《2018年度人力资源和社会保障失业发展统计公报》，2018年，全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议182.6万件，涉及劳动者217.8万人，涉案金额402.6亿元。全年裁决争议案件171.5万件，终局裁决13.6万件，占裁决案件数的37.9%。  同时，裁判文书网公布的裁判文书，案由为劳动争议、人事争议的民事案件共计448838件。 通过以上数据可以看出，劳动仲裁对于劳动纠纷的处理发挥了积极的作用，在一定程度上减轻了人民法院的工作压力，也降低了当事人的诉累。。

随着我国经济的高速发展及转型升级，出现大量新型劳动关系，劳动争议焦点也呈现出复杂化的特点，而目前我国对劳动争议所实行的“一调一裁二审”，并不能完全适应上述劳动争议的变化。该种不适应的情况主要体现在以下几个方面：

（一）仲裁程序架构偏向行政化。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十九条“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”即劳动仲裁制度的“三方原则”。这一原则的本意为,在解决劳动争议问题时能够充分吸收各方的讨论思路以获得较为公允的裁判结果。然而在实践操作中，政府权力的权威性过于强势，在很大程度上已经遮蔽了另外两方的声音，使得“三方原则成为虚置”。此外多地仲裁委通常与政府劳动行政部门合署办公,实践中就形成了政府劳动保障行政部门单独处理案件的情形。

（二）我国劳动争议解决机制中仲裁程序权威性不足。仲裁程序是劳动争议进入诉讼程序的前置条件，然而在公众的意识里,司法判决比仲裁裁决具有更高的权威性。因此，在社会中普遍存在劳动争议双方当事人对仲裁程序、仲裁结果不服，继而普遍转寻诉讼救济的现象，这一定程度上使得仲裁程序成为过场，将劳动仲裁作为衔接诉讼程序的制度纽带，进入劳动争议诉讼的必经之路。这就导致了大众对仲裁程序缺乏必要的信任感。

（三）诉讼程序中滥诉现象严重。如上文所述,由于社会群众对于仲裁裁决权威性的不信任，造成滥诉现象时有发生。2018年中国劳动年鉴结果显示,近年来，进入诉讼程序的劳动争议案件数量近乎达到劳动人事争议仲裁案件受理数的一半以上,意味着,一半的仲裁案件都再次进入到诉讼程序中。出现这一情况存在多方面原因：其一 ,公众对于仲裁信任度不足,甚至进入诉讼程序后,仲裁结果并非法庭审理之相关依据或参考，这极大地损害了仲裁程序的权威性。其二,诉讼程序的发起门槛较低,通常只要不属于法律规定的一裁终局之情形,即可启动这一诉讼程序。因此许多劳动者在面临劳动争议问题时就将进入诉讼程序作为既定目标，这使得调解、仲裁程序形同虚设，既导致了司法资源的浪费与紧张，同时冗长的诉讼程序也使劳动者的权益未能及时有效得到救济。

二、运用案例引证制度弥补劳动争议解决机制的不足。

最高人民法院早在2010年推出了案例指导制度，意在利用在先案例价值，达到同案同判的审判规范化制度。2013年，处于中国经济最活跃地区的东莞市第一人民法院，探索了一种利用案例资源的新方式—案例引证制度。

案例引证制度是当事人或者独立的第三方在对待眼下的纠纷，通过对过往类似案例的检索从而进行类案梳理，从中归纳推演出类案规则及相应的司法观点，形成类案报告（意见），由人民法院以判决理由的方式加以利用，以确保更大说服力和法律适用的一致性，不断规范审判统一化。将已有案例的零星实践规范化，提升为案例运用制度的新版本，这是该制度的应有之义。故，通过将最高人民法院的案例指导制度自上而下的案件遴选模式与案例引证制度自下而上的自发利用司法经验知识的市场模式相结合，从而把过往案例的价值发挥到最大。

劳动争议案件处理时间长、波及利益广、社会影响大，从而致使劳动者与用人单位之间的矛盾在劳动纠纷中极其突出。另外，劳动争议案件附带的行政性与政策性以及法律规范体系的繁杂性,导致法律适用的难度较大,裁判标准亦难以统一。故，就劳动争议案件的特性，结合“一调一裁两审”制度以及全国范围内兴起“大调解”的背景，案例引证制度的运用有如下优势。

（一）案例引证制度有很强的说理性，能够在一定程度上给当事人极具说服力的建议，对解决争议有较强的指引作用。

一般而言，在纠纷出现时，当事人先通过对过往案例的检索，从而在内心深处当然地形成预判期许，从未对纠纷进行梳理，有助于争议解决。通过类案检索，得出类案报告，一方面可以使当事人对自己所处的环境和案件情势有基本的认知，另一方面，对争议适用的法律法规及裁判规则有评价作用。故，案例引证制度从一定程度上节约了司法资源，缓解了劳动者与用人单位的紧张关系，有助于通过和解或者调解的机制解决争议问题，最终提高劳动争议解决的效率。

（二）有效地衔接劳动争议仲裁制度与司法诉讼制度。

在劳动者或用人单位对仲裁裁决不服向法院提起诉讼时，法院通过案例引证制度,要求双方当事人提供类案报告，法院根据该报告，依照法定程序,当事人充分表达对对方类案报告的意见,最终，由法官对类案报告及争议案件的事实梳理和对案件证据材料的分析研究,作出公正的裁判结果。更重要的是,法官在庭审过程中,可以通过双方当事人的类案报告，从而快速地了解案件事实，有效地捕捉案件争议焦点，对案件基本情况进行条理清晰的阐述与释明,促进双方当事人达成调解协议，最终调解结案，节约司法成本。

尽管，我们国家不是判例国家,但统一裁判标准，减少案件的不公正判决，达到同案同判，提高司法效率是新时代法治的要求。案例引证制度有力地突破现有解决机制的局限性,最大化地发挥引证案例的说理性与司法一致性,有效地规范劳动争议解决机制。

（三）发挥仲裁裁决“一裁终局”的效力优势。提升仲裁员的办案能力，减少劳动仲裁案件进入诉讼机制的比例。

通过案例引证，可以使仲裁员在审理劳动争议案件时有效地利用过往同类案例的处理纠纷的方式方法以及裁判观点，从而增加裁决的说服力。总结过往案例的共同点，总结争议焦点类型，适用的法律规定，明确法律关系。故，案例引证制度将案件类型化,从而进行观点梳理，争议事实分析与总结，但这并非是将在审案件与引证案例一概而论，类案报告最大的作用是指导性。因此，案例引证绝不能被简单地理解为形式上的“同案同判”,而是要求在解决争议案件时，对法官或者仲裁员的自由裁量权进行一定的规范化，通过逻辑说理部分，以及形成的司法规则指导意见和法律适用标准等达到基本的统一性的目的。“案例引证实质上是置身于浩瀚案例海洋中的司法在自然选择中不断进化,不断凝炼裁判的实践理性、积淀司法优良传统的一种作业。”即引证案例对现有待判决而言的指导性意义重大，目的是形成案件司法规则同一性,案例引证的重点在于将过往案例中的法律适用的标准与规则加以提炼并适用,并非仅仅强调引证案例与在审案件的“类似性”。另外,案例引证制度下形成的司法裁判标准是能够经得起实践检验的指导性案例，为今后争议案件的解决提供基础条件。

总而言之, 目前在我国劳动争议“仲裁前置，一或两审”制度设计下,采用案例引证制度将极大地解决劳动争议纠纷在应然与实然上的巨大矛盾,并且案例引证制度在群体性纠纷、调解难度、争议类型多样化、取证困难等问题上能够发挥其独特优势,对我国劳动争议这一复杂的社会性问题的解决大有裨益,更有利于和谐劳动关系、规范性市场经济的发展与完善。

参考文献：

赵红梅 《新时代和谐劳动关系构建—基于劳动行政法规视角的研究》A《中国劳动关系学院学报》2019年8月第33卷第4期

卜素 《论劳动争议解决机制之完善》A 《理论探索》2019年底2期

马君慧 《劳动争议仲裁前置的困境与完善》 A《新疆社科论坛》A2019年底1期

周湖勇 《劳动人事争议裁审衔接机制构建的新思考》A《政法论坛》2017年10月第5期